Darbuotojų kaita: privalumai darbdaviui, trūkumai darbuotojui. Personalo kaitos valdymas organizacijoje Nepasitenkinimas vadovybe ir jų požiūriu

Kovodamos dėl darbuotojų kaitos mažinimo, įmonės savo darbuotojams sukuria kone šiltnamio sąlygas. Šios kovos rezultatas yra tik vienas – sąstingis įmonėje.

Vienintelis pavyzdys pasaulinėje praktikoje, kai beveik nulinis personalo judėjimas tarp įmonių yra Japonijos korporacijos. Valdymo tradicijos šioje šalyje siejamos su darbuotojų samdymu visam gyvenimui. Darbuotojų kaita Japonijoje nesiekia net 1 proc. Ir šis procentas yra darbuotojai, kurie išėjo į pensiją arba persikėlė į kitą pasaulį. Likęs civilizuotas pasaulis visais įmanomais būdais kovoja su nuolatine darbuotojų migracija tarp įmonių, ieškant geresnio gyvenimo.

Ukrainos vadovai taip pat stengiasi sumažinti darbuotojų kaitą iki minimumo, supranta su nuolatiniais darbuotojų kaita susijusias išlaidas. Kai kurios organizacijos pasiekia neįtikėtiną sėkmę – žmonės iš visų jėgų laikosi savo darbo. Tačiau mūsų ekspertai pataria: „Nesvajokite, kitaip tai išsipildys“. Ukrainiečiai vis dar nėra japonai, o maža darbuotojų kaita ukrainiečių organizacijose lemia įmonės stagnaciją.

Laikykitės bet kokia kaina

„Mano nuomonė: visiškas apyvartos nebuvimas yra utopija. Gyvename nuolat besikeičiančioje aplinkoje, reikia adekvačiai reaguoti ir nuolat rinktis“, – sako Christina Kayer Beck, korporacijos „Resta“ (restoranų verslas, personalas – 550 žmonių) vykdomoji direktorė.

Žinoma, nulinė darbuotojų kaita yra mažai tikėtinas reiškinys, nes žmonės keičia gyvenamąją vietą, išeina į pensiją ir pan. Kalbame apie situaciją, kai darbuotojai taip prisiriša prie įmonės, kurioje dirba, kad visiškai nustoja siekti karjeros augimo ar keisti darbdavius. Paprasčiau pasakykime – jie sustabdo natūralias „geresnio gyvenimo“ paieškas.

Mūsų ekspertų patirtis rodo, kad taip nutinka gana dažnai. „Manau, kad maža apyvarta yra dviguba. Viena vertus, žmones išlaiko tinkamos darbo sąlygos – finansinės, socialinės ir kupinos įdomaus turinio. Kita vertus, egzistuoja tai, kas vadinama įmonių kultūra. Jeigu žmones vienija bendros vertybės, tai jų tarpusavio trauka labai stipri. Jei yra išvystyta korporacinė kultūra, darbo sąlygos kuriam laikui gali net nublankti į antrą planą“, – sako Margarita Korotkova, „Kvazar-Micro“ personalo departamento direktorė (darbuotojai – 1500 žmonių).

Verslo konsultantė, psichologijos mokslų kandidatė Valentina Kravets savo ruožtu teigia, kad pagrindinė priežastis, kodėl darbuotojai „kimba į dantį“ prie savo darbo vietos, yra neapgalvotas įmonės savininko dosnumas. „Turėjau galimybę dalyvauti kuriant vienos šalies gamybos įmonės personalo vertinimo sistemą. Iš karto pasakysiu, kad vertinimo rezultatai naudojant šią sistemą pasirodė niekam nenaudingi“, – sako M. Kravets. – Mūsų personalo vertinimas parodė, kad darbuotojų kvalifikacijos lygis neatitinka atlygio, kurį jiems siūlė įmonė. Už tokį atlyginimą, kuris buvo aiškiai didesnis nei darbo rinkoje apskritai, įmonė galėjo samdyti daugiau kvalifikuotų darbuotojų. Bet mūsų argumentų vadovybė neišgirdo. Nors kompanija aiškiai neturėjo pakankamai žvaigždžių danguje, o turėdama gamybos pajėgumus ir teisingą požiūrį į personalo valdymą, ji galėtų turėti žymiai didesnes pajamas. Paaiškėjo, kad vadovui pagrindinis įmonės sėkmės rodiklis yra būtent maža darbuotojų kaita. Jis labai didžiavosi ir gyrėsi šia figūra savo verslo kolegoms. To siekdama įmonė ne tik išpūtė atlyginimus, bet ir neoficialiai sumažino darbo valandas. Natūralu, kad žmonės nenorėjo palikti tokios organizacijos.

Kartais menkos darbuotojų kaitos priežastis yra ne aukščiausiojo vadovo asmenybė, o išlikęs „sovietinis“ požiūris į įmonę ir personalo valdymą. „Visų pirma, šis reiškinys būdingas didelėms vidaus pramonės šakoms“, – sako Inna Mokrovolskaya, „Astelit LLC“ personalo valdymo skyriaus vadovė (mobiliojo operatoriaus gyvenimas:), darbuotojų – daugiau nei 1700 žmonių. – Tokios tendencijos būdingos nerangioms, biurokratiškoms organizacijoms, kur, ko gero, ne didžiausias atlyginimas, o garantuotas darbas. Šis reiškinys bus stebimas ten, kur konkurencija maža ir atitinkamai nereikia klausti kiekvieno darbuotojo, kiek jis atneša pelno.

Mūsų ekspertų teigimu, nepaisant priežasčių, įmonės, kurių darbuotojų kaita yra minimali, yra pasmerktos žlugti. O darbuotojai, ilgai gyvenę tokiomis šiltnamio sąlygomis, tampa nekonkurencingi.

Bausmė už dosnumą

Jei žmonės iš įmonės išeina tik norėdami išeiti į pensiją, tai gali lemti itin komfortiška ir maloni atmosfera, sukurta organizacijoje, tačiau yra vienas „bet“: „Visi žinome, kad jei augalas laistomas labai gausiai, puvimo procesai gali atsirasti. neišvengiamas. Darbas turi būti patogus, bet ne per patogus, sako Inna Mokrovolskaja. „Atliekamam darbui turi būti nuolatinis paskatinimas, disciplina, aukšti standartai ir reikalavimai.

„Patirtis rodo, kad tokios įmonės rečiau nei kitos tampa visokiausių personalo mokymo programų klientais tokiose įmonėse tokias personalo tobulinimo specialistės pareigas tenka pamatyti itin retai“, – sako Valentina Kravets. Jos nuomone, „naujo kraujo“, naujo personalo, taigi naujų idėjų, naujos patirties ir jau dirbančių specialistų tobulėjimo trūkumas kartu lems staigų visos įmonės konkurencingumo sumažėjimą.

Deja, pačių darbuotojų galvose vyksta negrįžtami pokyčiai. „Sąlygų šiltnamyje kūrimas darbuotojams lemia bendrą personalo degradaciją. Tokiose įmonėse dirbantys žmonės, ypač jausdami asmeninį vadovo susidomėjimą maža darbuotojų kaita, pradeda dirbti pusvelčiui, nesivysto, nes jiems keliami žemi reikalavimai, nejaučia išorinės konkurencijos“, – sako personalo vadovė Oksana Dorošenko. rinkodaros agentūros CMG direktorius (darbuotojas – 60 žmonių). – Kai tokie darbuotojai ateina pas mus pokalbiams, jie iškart matomi. Pirma, jie neskaito papildomos specializuotos literatūros, todėl nežino apie naujus pokyčius ir požiūrį į savo specialybę. Antra, jie yra motyvuoti tik ieškoti patogių sąlygų - tai lengva nustatyti. Natūralu, kad tokių darbuotojų mes tiesiog nesamdome. Akivaizdu, kad jie pasmerkti nesėkmei. Aršios vidaus konkurencijos akivaizdoje jie tiesiog neišgyvens.

Personalo auditas

Tokių pasekmių galima išvengti. Norėdami tai padaryti, pirmiausia vadovas turėtų įvertinti, ar darbuotojai jo įmonėje neužsibūna per ilgai. Norėdami tai padaryti, turite atsižvelgti į įmonės veiklos specifiką.

„Tam tikro tipo versle struktūrinis stabilumas gali būti būtina sėkmės sąlyga; kai kuriais atvejais maža darbuotojų kaita iš tikrųjų gali sukelti tam tikrą sąstingį, o tai galiausiai lemia degradaciją. Šiuo metu nėra vienareikšmių „teisingo“ darbuotojų kaitos lygio kriterijų ir rodiklių. Vienai įmonei normalu bus 5 proc., kitai priimtina net 70 proc. „apyvarta“, – Margarita Korotkova.

HR specialistai siūlo vidurkius, kuriais vadovaudamiesi galėsite vadovautis. Taigi gamybos įmonėms darbuotojų kaitos norma yra 10 proc. Restoranų versle ir tarp draudikų šis skaičius siekia apie 30 proc. Prekybos tinkluose jis gali siekti 80 proc.

Žinoma, reikia atsižvelgti ir į tai, kad miestuose, kuriuose gyvena daugiau nei milijonas, šis skaičius yra didesnis, o mažuose miesteliuose – daug mažesnis, čia darbuotojai tvirčiau laikosi savo darbo vietų.

Jei jūsų įmonės rezultatai yra žemesni nei vidutiniai, verta atlikti personalo auditą. Margarita Korotkova pataria: „Jei matomas pokyčių poreikis, tuomet svarbu nesiimti skubotų ir neapgalvotų žingsnių, juolab kad personalo valdymo technologijos suteikia įrankius profesionaliam tokių valdymo sprendimų palaikymui. Visų pirma, jei vadovas mano, kad reikia atleisti dalį darbuotojų ir pasikviesti naujų žmonių, tai prieš atleidimą geriau atlikti personalo vertinimą ir pasitelkti šiuolaikines įdarbinimo technologijas naujų darbuotojų įdarbinimui.

Inna Mokrovolskaja savo ruožtu mano, kad darbuotojų judėjimo procesas bus neišvengiamas, jei įdiegsite darbuotojų veiklos vertinimo sistemą, palydėsite su rezultatais pagrįstą apmokėjimą ir reikalausite laikytis darbo drausmės. Žodžiu, sukurkite sistemą, skirtą efektyviam darbui. „Nuolatiniai pokyčiai taip pat neprisideda prie to, kad organizacija būtų padengta purvu. Tikrai atsiras žmogus, kuriam ne pakeliui su pasirinkta strategija, ir jis nuspręs pakeisti darbo vietą. Taigi organizacijoje lieka tik tie, kurie tikrai ją palaikys ir dirbs siekdami jos tikslų“, – sako M. Mokrovolskaja.

Mūsų verslo konsultantė Valentina Kravets siūlo keletą psichologinių metodų, padėsiančių atsikratyti pačių „nepatikimų“ darbuotojų jų pačių neatleidžiant. „Labai efektyvus būdas yra paskleisti gandą apie darbuotojų atlyginimų mažinimą. Kitas žingsnis – paskelbti apie restruktūrizavimą ir išankstinį darbuotojų veiklos įvertinimą. Į komfortą ir materialinę naudą orientuoti, bet ne savo įmonės „fanai“ darbuotojai ims ieškoti naujų vietų, sako psichologė. – Išsiaiškinkite, kodėl darbuotojai kabinasi į jūsų įmonę, ir pažadėkite atimti iš jų šias lengvatas. Darbuotojų kaita iškart pasieks jums reikalingą lygį ir galėsite pritraukti naujų, perspektyvesnių darbuotojų.“

Neįvertintas darbuotojų kaitos lygis lemia staigų tiek pačios įmonės, tiek kiekvieno jos darbuotojo konkurencingumo darbo rinkoje mažėjimą.

Darbuotojai nenori metams išeiti iš įmonės trimis atvejais: permokėta, per lojalios darbo sąlygos, žemi reikalavimai asmeniniams rezultatams.

Itin žema darbuotojų kaita būdinga „sovietinio“ tipo įmonėms, kuriose puikiai sutaria vyresnio amžiaus žmonės, siekiantys stabilumo ir senų valdymo tradicijų.

Nustačius neįvertintą personalo judėjimo lygį, būtina atlikti personalo vertinimą, įvesti organizacijos struktūros pokyčius ar pasitelkti psichologinius triukus, kurie sukels diskomfortą „užaugusių“ darbuotojų darbui.

Vienas iš sėkmingo verslo veiksnių yra personalo nuoseklumas ir dėl to gerai veikiantis įmonės veikimo mechanizmas. Todėl kiekvienas įkūrėjas stengiasi savo organizacijos lygį priartinti prie skaičiaus „0“. Bet ar tai būtina? O ką reiškia darbuotojų kaitos nebuvimas gamyboje – potencialią grėsmę ar utopiją? Pažvelkime į šį prieštaringą klausimą šiame straipsnyje.

Bendra informacija

Personalo kaita yra „rodiklis“, rodantis įmonės darbuotojų sudėties pasikeitimą dėl jų atleidimo ar perkėlimo į kitą darbą savo noru. Šis indeksas rodo darbo trukmę konkretaus specialisto organizacijoje.

Didelis darbuotojų kaitos lygis rodo, kad įmonėje yra problemų. Tačiau apyvartos trūkumas visiškai nerodo sėkmingo jo darbo.

Jei įmonė dar tik pradėjo savo spygliuotą kelią į sėkmingą verslą, maža darbuotojų kaita yra visiškai pateisinama. Taip yra dėl to, kad kiekvienas naujas darbuotojas atskleidžia visas savo potencialias galimybes ir dirba ateities įmonės labui.

Tačiau įmonei užėmus „stabilią poziciją“ verslo sferoje, specialistų nutekėjimas tampa tiesiogine jos darbo sąlyga, vedančia į sėkmę. Nesant personalo pakeitimo, įmonėje atsiranda sąstingis dėl darbuotojų profesinio tobulėjimo stokos ir, atitinkamai, pačios įmonės plėtros sąstingis.

Darbuotojų kaitos nebuvimas galiausiai gali paskatinti įmonę arba toliau sparčiai vystytis, arba...

Mažos apyvartos priežastys

1. Darbo sąlygos. Tinkamos materialinės ir socialinės darbo sąlygos prisideda prie mažos darbuotojų kaitos. Darbo procesas turi būti patogus ne tik įmonės darbuotojams, bet ir jos vadovui bei visai organizacijai.
2. Įkūrėjo „kilnus įvaizdis“. Neretai maža darbuotojų kaita siejama su įmonės direktoriaus nesugebėjimu bendrauti su pavaldiniais, dėl ko gamyboje, o ne „viršinio ir pavaldinio“ santykiuose atsiranda draugiškesnė atmosfera, neleidžianti abiem pusėms dialogas, siekiant tinkamai įvertinti kiekvieno pareigas ir pareigas arba nustatyti pavaldumo ribas vienas kito atžvilgiu.
3. „Tarybinis“ mąstymas. Dauguma specialistų neužsilaiko savo vietos įmonėje dėl karjeros augimo, kvalifikacijos kėlimo ir didelio uždarbio. Darbuotojai tiesiog laikosi savo darbo, bijodami, kad neras alternatyvaus šios problemos sprendimo.
4. Vidinės konkurencijos trūkumas. Konkurencijos trūkumas įmonėje lemia tai, kad jos darbuotojai nustoja domėtis naujovėmis įmonės veiklos srityje, siekdami didesnių tikslų ir visos jos plėtros.

Apyvartos rodikliai

Darbuotojų kaitos rodiklis nepriklauso nuo įmonės profilio ir siekia ne daugiau kaip 6% per metus. Nors kvalifikuoti IT gamyba užsiimantys specialistai mano, kad dėl rimtos kovos dėl darbo vietų šioje rinkoje metinis išsivysčiusios įmonės nutekėjimas turėtų siekti iki 15 proc.

50% ar didesnis atsipirkimas ne visada laikomas lemtingu įmonei. Tai gali būti dėl to, kad dėl nuostolingumo ir nuostolingumo trūksta investicijų į personalo mokymą. Atitinkamai, įmonei pigiau per įmonę praleisti didelį specialistų srautą nei investuoti į juos dideles sumas.

Įmonės darbo optimizavimas

Mažos darbuotojų kaitos įmonės veiklos optimizavimas pasiekiamas šiais būdais:

• Įmonei samdomas personalo tobulinimo specialistas.
• Atsižvelgiant į įmonės specifiką.
• Buhalterinė apskaita (esant standartų nesilaikymo vadovui rekomenduojama atlikti darbuotojų auditą).
• Modernizuotų technologijų naudojimas samdant darbuotojus.
• Darbuotojų veiklos vertinimo sistemos su priedais už gerus rezultatus ir drausmės laikymąsi įdiegimas.
• Nustatyti kiekvieno darbuotojo tikruosius motyvus dirbti įmonėje.
• Konkurencinės situacijos tarp organizacijos darbuotojų kūrimas.
• Ribų tarp vadovybės ir pavaldinių nustatymas.
• Tolimesnis personalo, įskaitant vadovus, mokymas.

Be to, už personalo samdymą atsakingas asmuo turėtų atkreipti dėmesį į darbuotojo amžių, kvalifikaciją ir darbo stažą.

Taigi išvada nėra akivaizdi. Viena vertus, personalo pastovumas yra geresnis nei begalinis jo atnaujinimas. Kita vertus, darbuotojų kaitos stoka ateityje prives įmonę į degradaciją ir yra potenciali grėsmė jai. Pusiausvyra priklauso nuo daugelio faktorių, bet svarbiausia, kad ji būtų pasiekta.

Mūsų močiutės slapta prisimena laikus, kai darbuotojas organizacijoje dirbo 10-20 metų. Dabartinė karta nenori likti vienoje vietoje, keičia darbdavius ​​kaip pirštines. Karjeros plėtros ekspertai rekomenduoja kas 5-7 metus atlikti profesionalų purtymą. Tačiau ką daryti, jei įmonėje pastebima akivaizdi darbuotojų kaita?
Rjobas išsiaiškino, kur žmonės dažniausiai meta rūkyti, kokia priežastis ir ar yra pagrindo nerimauti.

Rizikos sritys ir įmonės

Kitų darbo knygų įrašai man raibo akis. Ypač aktyvūs iš biuro išeina gerokai prieš pabaigą. Yra darbdavių, kurie patys neprieštarautų greitai atsikratyti griežtų reikalavimų neatitinkančio darbuotojo.

Kaip pažymėta Svetlana Beloded , QBF personalo skyriaus vadovas, absoliučiai visos įmonės susiduria su darbuotojų kaita.

„Pavyzdžiui, QBF darbuotojus dažniausiai keičiame pardavimų skyriuje. Taip yra dėl finansų patarėjų veiklos specifikos. Daugelis specialistų tiesiog pavargsta nuo nuolatinio bendravimo su įvairiais žmonėmis“, – pastebi ekspertė.

Savo ruožtu Valerija Evdokimova, HR analitikos projektų vadovas banki.ru holdinge, mano, kad priežastis yra gilesnė – darbuotojai palieka įmones, kurios nepasirengusios pasiūlyti optimalių darbo sąlygų, išlaikyti darbuotojus su geru atlyginimu ar profesinio tobulėjimo ir karjeros galimybėmis.

„Štai kodėl žmonės išeina iš darbo trumpai dirbę ir įgiję minimalios patirties. Dažniausiai tai atsitinka mažmeninės prekybos, restoranų ir viešbučių versle“, – priduria Valerija Evdokimova.

Išryškina dar daugiau sričių, kuriose darbuotojų kaita yra didelė Vadovaujantis personalo specialistas V.I.G. Trans Diana Kovaleva. Į „nerimą keliantį“ sąrašą įtraukta:

• Mažmeninė
• Paslaugų sektorius
• Statybos sektorius
• Ne maisto sektorius
• Pramonės įmonės
• Finansai

Visos šios sritys, išskyrus pastarąją, nėra laikomos prestižinėmis ir perspektyviomis. Todėl ten dažnai galima pastebėti personalo pasikeitimus. Kalbant apie finansinę nišą, darbo rinka yra persotinta kandidatais.

„Mokslinukas ar studentas mato, kad finansų sektorius rinkoje siūlo daug laisvų darbo vietų. Tai reiškia, kad baigus studijas bus nesunku susirasti darbą. Iš darbdavio pusės rinkos perpildymas leidžia pasirinkti ir nelaikyti išeinančio darbuotojo“, – aiškina. Valerija Evdokimova.

Sutinku su šiuo požiūriu ir Romanas Alekhinas , rinkodaros grupės „Alekhine ir partneriai“ įkūrėjas. Jis pastebi, kad kai kuriose srityse net nesistengiama kovoti su kaita, nes susirasti naują darbuotoją yra daug lengviau ir pigiau nei patirti jo išlaikymo išlaidas.

„Be to, didelė apyvarta vyksta rinkose, kuriose yra didelė konkurencija tarp darbdavių ir žema darbuotojų konkurencija. Pavyzdžiui, Kursko drabužių ir vaistinių turguje darbuotojai kelis kartus išeidavo ir grįždavo į įmonę. Visais šiais atvejais turi reikšmės ir atlyginimų lygis. Dažniausiai jis nėra didelis, o 500-1000 rublių didesnis pasiūlymas gali būti lemiamas“, – aiškina. Romanas Alekhinas.

Kas kaltas?

Jei įmonės žmogiškieji ištekliai nuolat keičiasi, neskubėkite mėtyti akmenų į jos sodą. Steigėjas Maskvos skaitmeninė akademijaMaksimas Ivanovas mano, kad kaltų ieškoti nereikia, nes tiek darbuotojas, tiek darbdavys visada turės svarių priežasčių atleisti iš darbo.

Svetlana Beloded mano, kad atsakomybė už darbuotojų kaitą tenka ir darbdaviui, ir jo vadovaujamiems žmonėms: „Kartais įmonės vadovas pervertina kandidatą ir naujokui deleguoja daug daugiau įgaliojimų, nei jis sugeba. Kompetentingas personalo specialistų darbas leis išvengti aprašytos situacijos. Tačiau kartais kandidatai taip pat kalti dėl įdarbinimo klaidų. Pavyzdžiui, kandidatas taip labai nori užimti tam tikras pareigas, kad... O kai kurie naujokai personalo tarnybos atstovui sugeba pasirodyti kompetentingesni, ypač mažiau patyrusiam, nei yra iš tikrųjų.

Rezultatas tas pats – reikalaujamo lygio nepasiekęs darbuotojas išeina arba savo noru, arba vadovų prašymu.

Elena Jakhontova , RANEPA Aukštosios įmonių valdymo mokyklos Korporatyvinio valdymo katedros profesorius, Esu tikras, kad dėl darbuotojų kaitos kaltas darbdavys, o ne darbuotojai. Maži atlyginimai, prastos darbo sąlygos, neprofesionalus valdymas ir karjeros perspektyvų stoka – tokie veiksniai pastūmės mesti net pačius atkakliausius žmones.

„Žmonės įstoja į įmonę, bet palieka vadovą. Todėl kaitai mažinti kartais pakanka padidinti vadovų valdymo kompetencijoms ir darbuotojų valdymo stiliui keliamus reikalavimus“, – komentuoja ekspertas.

Kodėl pavojinga darbuotojų kaita?

Paprastai didelis atleidimų procentas ir naujų specialistų įdarbinimas laikomas įmonės nepatikimumo įrodymu. Todėl daugeliu atvejų darbuotojų kaita yra dėmė įmonės reputacijai. Bet ar viskas taip aišku?

Valerija Evdokimova pabrėžia, kad darbuotojų kaita gali būti ir teigiamas, ir neigiamas reiškinys.

Privalumai – nauja išvaizda ir naujos neseniai pasamdytų darbuotojų idėjos.

Trūkumai – sunkumai ieškant naujo specialisto, mokymo ir integravimo išlaidos bei gamybos prastovos.

„Jeigu kalbame apie įmones, kurios nekuria ir netaiko know-how rinkodaros ir valdymo srityse, tai apyvarta joms labai nepakenks. Firmos poveikis jaučiamas tada, kai ji yra rinkos lyderė arba turi unikalių, novatoriškų praktikų, suteikiančių pranašumą. Jei darbuotojas palieka tokią įmonę dėl konkurento, tai gali labai pakenkti jo pozicijai“, – dalijasi nuomone Romanas Alekhinas.

Kompetencijų praradimas, pasak Elena Yakhontova, yra dar viena didelės darbuotojų kaitos įmonės problema. Patyrusius specialistus keičia naujokai, kurie vis dar nedrąsūs ir daug ką neišmanantys. Ir dažnai jų entuziazmas negali kompensuoti patirties stokos.

...ir kaip su tuo susitvarkyti

Kaip elgtis, kai darbuotojų kaita viršija normą? Ekspertai pataria:

• teisingai nustatyti specialisto kompetencijas prieš jį priimant į darbą;
• sukurti patogiausias darbo sąlygas;
• reguliariai analizuoti socialinį-psichologinį klimatą komandoje;
• įtraukti darbuotojus į įmonės verslo procesus, suteikiant jiems galimybę pasijusti globalios priežasties dalimi;
• mokėti konkurencingą atlyginimą.

„Norint sumažinti darbuotojų kaitos lygį, reikia ugdyti savo įmonės kultūrą. Svarbu atkreipti dėmesį į atvykėlių prisitaikymą, nuolat naudojant tiek materialines, tiek nematerialias priemones. Be to, darbdaviai turi atidžiai stebėti visų prisiimtų įsipareigojimų darbuotojams vykdymą. Galiausiai patarčiau verslininkams pasirūpinti įmonės prekės ženklu“, – pataria Svetlana Beloded.

Ekspertų patarimai tikrai padės sustiprinti komandinius santykius ir sumažinti darbuotojų kaitą. Tačiau nereikia pamiršti, kad pokyčiai neišvengiami net ir stabiliausioje įmonėje. Svarbiausia, kad jie būtų naudingi ir darbuotojui, ir darbdaviui.

Darbuotojų nutekėjimo privalumai ir trūkumai iš tikrųjų priklauso nuo organizacijos tipo. Pavyzdžiui, kai kuriose pramonės šakose jo lygis yra gana nuspėjamas ir paaiškinamas ir, kaip taisyklė, neturi jokių neigiamų pasekmių. Tačiau kitose verslo srityse per didelis kvalifikuotų darbuotojų nuostolių lygis įmonėms kainuoja didelius nuostolius dėl nuolatinio samdymo ir mokymo proceso išlaidų.

Bet kokiu atveju, ar darbuotojų kaita yra trūkumas, ar privalumas, yra įmonės viduje analizuojamas dalykas, o jei šis reiškinys pradeda daryti įtaką organizacijos veiklai ir tampa rimta problema, tuomet jį tikrai reikia nedelsiant spręsti.

Vienu ar kitu momentu bet kuri organizacija gali pasiekti tam tikrą sąstingio tašką, nes jai prireiks naujų idėjų, kaip oro, vedančių į naujovių diegimą. Dažnai būtent nauji darbuotojai atsineša savo šviežią darbo procesų viziją, taip pat gali blaiviai įvertinti esamus įmonės darbo trūkumus ir silpnybes, nes nebuvo ankstesnių aplinkybių, lėmusių sąstingį, dalyviai ar liudininkai.

Įprastas grupinis mąstymas kartais virsta kliūtimi tolesnei įmonės plėtrai, todėl didelė darbuotojų kaita šiuo atžvilgiu gali būti išeitis iš situacijos. Kitaip tariant, kuo mažiau žmonių dirba kartu, tuo mažesnė rizika, kad komandoje susiformuos toks mąstymo modelis, kuriame nebus vietos kūrybingoms ir naujoviškoms idėjoms. Didelis darbuotojų išeikvojimas yra vaistas nuo stagnacijos organizacijoje ir naujų, novatoriškų iniciatyvų, kurios gali būti galingas augimo ir plėtros postūmis, potencialas.

Vienas iš reikšmingiausių trūkumų, susijusių su didele darbuotojų kaita, yra organizacijos kaštai, nes naujų darbuotojų atrankos ir įdarbinimo procesas reikalauja didelių išteklių. Jei iš įmonės išeina daug darbuotojų, o tokia situacija kartojasi dažnai ir masiškai, tai vargu ar pavyks išvengti išlaidų.

Didelė darbuotojų kaita reiškia ir laiko sąnaudas. Kiekvieną kartą, kai ateina naujas darbuotojas, jam reikia laiko apmokyti ir susipažinti su savo užduotimis. Tai reiškia, kad naujam samdomam darbuotojui mokama apmokyti juos, o kiti darbuotojai atimami nuo darbo pareigų, kad apmokytų ir įtrauktų naują komandos narį, kuriam jie eikvoja savo laiką ir energiją savo darbo sąskaita.

Kitas trūkumas – išeinantis darbuotojas pasiima savo žinias, įgūdžius ir gebėjimus. Personalo žinios yra vertingas turtas, o jei išeina tikrai aukštos kvalifikacijos specialistai, kuriems gana sunku rasti pakaitalų, tada su didele tikimybe galima nuspėti, kad šis pasitraukiantis vertingas turtas anksčiau ar vėliau atiteks konkurentams.

Dėl to galime daryti išvadą, kad vienas iš pagrindinių sėkmingo personalo kaitos valdymo aspektų yra identifikuoti tas veiklos sritis, kuriose toks reiškinys turi neigiamos įtakos įmonės darbui arba, priešingai, gali būti netgi naudingas ir tik naudinga įmonės plėtrai. Kitaip tariant, reikia rasti reikiamą „už“ ir „prieš“ balansą, kad dideli darbuotojų kaitos rodikliai nedarytų neigiamos įtakos darbo procesams ir dėl to darbo efektyvumo rodikliams.

Bet kaip su situacija? Nesigilindami į teoriją, o pažvelgę ​​į praktiką, galime konstatuoti faktą, kad pamaininio darbo darbdavys dažnai keičiantis personalui sutaupo kelionės išlaidas. Taigi dažnai galite rasti pasiūlymų su sąlyga kompensuoti kelionę pradedant nuo antrojo laikrodžio. Bet iš tikrųjų darbuotojas antrą kartą į pamainą neina dėl įvairių priežasčių.

Tai gali būti prastos darbo sąlygos, įvairios baudos, skirtos atgrasyti darbuotoją nuo vėl eiti į darbą. Ir visos išlaidos krenta ant paties pamainos darbuotojo pečių. Po to atlyginimas nebelyginamas su tuo, kurį būtų galima gauti nuolatinėje gyvenamojoje vietoje.

Ir to daryti visai nereikia, reikia tik dirbtinai sukurti tokias darbo sąlygas, kurioms esant pats darbuotojas besąlygiškai nuspręstų išeiti visam laikui.

Kai kuriose srityse darbuotojų praradimas yra nuspėjamas, greitai pakeičiami ne mažiau kvalifikuotais darbuotojais, todėl netenkama jokių nuostolių. - nuolatinės pagyvenusių žmonių priežiūros pavyzdys darbininkų ir naujų atsiradimas. Visai kas kita, jei įmonė moka už darbuotojų mokymus, tai kiekvienas išėjęs žmogus padaro įmonei tam tikrą finansinę žalą, nes nuolat tenka leisti pinigus personalo paieškai ir mokymui.

Todėl būtina atsižvelgti į nuolatinio nusidėvėjimo įtaką įmonėms, o jei tai tampa problema, reikia imtis priemonių išlaikyti darbuotojus.

Privalumai

Susiformavusi žmonių grupė kartais nesugeba būti kūrybinga ar išreikšti netradicinių idėjų. O šviežių jėgų antplūdis gali duoti gerą postūmį keisti situaciją ir paskatinti kūrybiškumą, o tai gali būti gera priežastis staigiam įmonės plėtros šuoliui.

Trūkumai

Įmonėse, kuriose jis naudojamas pamaininio darbo metodas, darbuotojų išvykimas yra naudingas, nes sutaupoma darbuotojų kelionės išlaidų. Dažnai darbdaviai perspėja, kad kelionės apmokamos tik nuo antros pamainos. Kai kurios įmonės daro viską, kad nebūtų antros pamainos, kad tai pasiektų.